（通称：あしはた）
職場のお悩み解決事例
発達障害の当事者へのサポートから、周囲への働きかけや人事制度/業務設計への助言など、あしはたには、顧客企業/自治体における幅広い支援事例があります。
01
通信大手A社の職場伴走支援事例
【直面していた状況】
-Aさんは記憶力が極端に低く、後先考えずに行動してしまうADHD傾向があった
-以前いた外勤営業では先輩のフォローもあり何とかやれていたが、内勤に異動後、事務仕事に馴染めず適応障害に陥っていた
-Aさんが同じミスを繰り返すことに周囲もあきらめ気味になっていた
-転職できる実力がないことを本人は自覚しており、辞職/休職の意思はなかった
-根拠なく特別扱いすることはできないというのが人事部のスタンス
【解決策として実施したこと】
（本人に対して）
-定期的カウンセリングを通じ、Aさんが不安に思っていることを聞き出し、専門機関での検診と上司および人事への診断結果の共有について本人の同意を取り付けた
（周囲に対して）
-職場で合理的配慮の前提となる自己開示をAさんの母親から本人に促してもらった
-マルチタスク回避など本人特性に応じた配慮のポイントを上司/同僚に指導した
（組織に対して）
-診断および専門機関からの助言を踏まえた配置/業務付与を人事部に促した
【本事例の難所と解決のポイント】
✓「頭が悪いと思われたくない」という不安から本人が自身の発達特性に向き合うことを避けようとしていた
⇒親身なカウンセリングを繰り返し、不安を打ち明けてもらえる信頼関係を構築できた
✓ 発達特性について周囲の理解がなく適切な配慮なしに本人の落ち度と決めつけてしまう
⇒上司/同僚に対し、正しい知識に基づく配慮のポイントを指導することができた
✓ 医師や専門機関と連携することもなく社内の画一的ルールで本人を処遇してしまう
⇒検診結果と専門機関の助言を人事部とも共有し、合理的配慮のできる支援体制をつくれた
02
物流大手B社の職場伴走支援事例
【直面していた状況】
-Bさんは何事にも時間がかかり窓口接客で顧客を怒らせてしまうことが頻発した
-社内事務をやらせても作業効率が著しく悪く、周囲も扱いに困ってしまっていた
-上司を肩書で呼ぶのが通例な職場で、あえて上司を〇〇さんと呼ぶBさんには周囲は怪訝に感じていた
-Bさんは単純作業でも丁寧にやろうとするがあまり膨大な時間がかかってしまう
-学生時代は成績優秀でBさんは自分の能力が劣っているとは思っていない
【解決策として実施したこと】
（本人に対して）
-カウンセリングを積み重ね信頼関係を構築。専門機関での検診および人事と上司への支援要請の同意を取り付けた
-ソーシャルスキルトレーニングとして、相手を苛立たせない受け答えの仕方などを指導した
（周囲に対して）
-上司にASD傾向への対処のポイントをアドバイス。同僚たちも、本人に悪気はなく、相応の気遣いをしていることが理解できるようになり不信感が払拭された
（組織に対して）
-専門機関による作業動作能力が低いという受診結果を人事とも共有、特性に応じた配置/業務付与を促した
【本事例の難所と解決のポイント】
✓作業動作の能力が低くても、その他の言語理解などの能力は非常に高いこともあり、本人のプライドは高く、自身の発達特性を認めようとしない
⇒複数回のカウンセリングを通じ時間をかけて本人との信頼関係を築き、抵抗感を払拭し、専門機関の検診に結び付けることができた
✓障害者として色メガネで見られることへの懸念から自身の特性を広く開示することを躊躇していた
⇒本人の意向を尊重し、範囲を最小限に限定することで開示の同意を得られた
03
運輸大手C社の職場改善コンサル
& 職場啓蒙研修事例
【直面していた状況】
-課長職にあるCさんは、正義感が強く、ルールを守らない人を看過できない
-会議中のちょっとした雑談も我慢できず「うるさい」と注意し雰囲気を悪くする
-課のメンバーの大半はCさんの厳密さについていけないと感じている
-メンバーが勇気をもって苦言を伝えてもCさんは理解してくれない
-Cさんに発達的課題があることを疑っているメンバーもいるが何も言えない
【解決策として実施したこと】
（経営者に対して）
-経営者からの相談を受け状況をヒアリング。Cさんに自覚がない中、本人へのカウンセリングなどを強要することは難しいことを助言した
-個人へのアプローチではなく、メンタルヘルス研修と称し、Cさんの課のメンバーおよび上長を含む 職場全体への啓蒙施策を実施した
（周囲に対して）
・研修教材としてASDの疑いのあるグレーゾーン事例を紹介、Cさんを特定することなく、一般的な対処方法をアドバイスした
（本人に対して）
・雑談が気になるという聴覚過敏傾向があるとASDの可能性が考えられることを研修の中で伝え、本人自ら気づきのきっかけを与え、上長への相談を促した
【本事例の難所と解決のポイント】
✓アセスメントを実施しても明確な診断が出ないグレーゾーンの場合、本人が発達特性を認めようとしない
⇒聴覚過敏傾向がみられることを端緒に、自らの特性への理解を促すことができた
✓ 客観的診断がないと周囲も人事も根拠に基づく配慮をすることができず、やりにくさを感じつつも何も対処することができない
⇒発達特性の診断の有無にこだわることなく、職場全体に向けて正しい知識を伝えることにより、本人/周囲双方がやりにくさ解消のための気づきを得ることができた
あしはたは、職場のお悩みに3つの観点からアプローチします
分析の観点
当事者の観点
周囲の観点
組織体制の観点
解決策の実施
本人へのカウンセリング
上司/同僚への指導/研修
配置/評価など人事制度への助言 etc.
状況把握
職場の状況をヒアリングし解決すべき課題を特定します
あしはたの強み１
"寄り添い力"
発達障害の当事者は、自分の発達特性を理解できていない場合がままあります。障害者扱いされることに不安を感じ、検診を受けることに抵抗したり、診断結果を開示することを躊躇することも少なくありません。あしはたには、本人へのカウンセリングを通じ、直面している困難や感じている不安を聞き出せる"寄り添い力"があることで、お悩み解決の第一歩を踏み出すことができます。
あしはたの強み2
"啓蒙力"
発達障害の困難は、一人ひとり異なる発達特性について、周囲が理解できず十分な配慮がなされないことで生じます。ADHDとかASDとかの分類で対応パターンが機械的に決まるわけではありません。豊富な研究実績と臨床経験に基づく"啓蒙力"を有するあしはたは、複雑で見えにくい発達障害の困難を軽減する方法をともに働く職場の方々にわかりやすくお伝えすることができます。
あしはたの強み３
"連携力"
発達特性に応じた業務設計やコミュニケーション上の配慮など適切な対応策を講じるには、科学的なアセスメントに基づく正しい診断が必要になります。専門的な診断ができる機関や信頼できる支援組織をつなぐ"連携力"を有するあしはたは、実効性のある総合的支援体制を構築することができます。